Η στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού είναι το σχέδιο που διαμορφώνει την κατεύθυνση και τη διαχείριση του ανθρώπινου παράγοντα ενός οργανισμού, μέσω πολιτικών, διαδικασιών και μεθόδων διοίκησης, με στόχο την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων. Είναι θεμελιώδης τόσο για την ευθυγράμμιση των ανθρώπινων πόρων με τη στρατηγική του οργανισμού, όσο και για τη δημιουργία και εδραίωση του ανθρώπινου δυναμικού ως κύριου ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, για την ενίσχυση της απόδοσης και της επιτυχίας της επιχείρησης .
Η ανάπτυξη μιας στρατηγικής ανθρώπινου δυναμικού μεταλλάσσει το ρόλο της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού από αντανακλαστικό και διαδικαστικό σε προληπτικό και επιτελικό. Συγκεκριμένα, κατανοώντας την αποστολή και τη στρατηγική κατεύθυνση της επιχείρησης μέσα από τη μελέτη του εξωτερικού και εσωτερικού περιβάλλοντος στο οποίο δραστηριοποιείται, τα στελέχη της λειτουργίας μπορούν να σχεδιάσουν πολιτικές και προγράμματα (προσέλκυσης, στελέχωσης, εκπαίδευσης, ανάπτυξης, αξιολόγησης, αμοιβών, εργασιακών σχέσεων κλπ.) που θα ικανοποιήσουν εύστοχα τις ανάγκες της επιχείρησης (παραγωγικότητα, αποτελέσματα, ποιότητα, κερδοφορία, τεχνογνωσία, συμπεριφορά). Ταυτόχρονα, μια επιτυχημένη στρατηγική συμπεριλαμβάνει στο σχεδιασμό της τη διαχείριση ρίσκου που σχετίζεται με το ανθρώπινο δυναμικό, προβλέποντας το μετριασμό του κινδύνου με πρακτικές παρέμβασης για την αναστροφή ή επίσπευση ενός γεγονότος, τη διαμεσολάβηση σε μια εργασιακή συνθήκη, ή την ομαλή μετάβαση σε μια διαφορετική κατάσταση.
Η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού είναι απαραίτητο να συμμετέχει στη λήψη στρατηγικών αποφάσεων, ως στρατηγικός εταίρος, διότι κάθε στοιχείο της διαδικασίας ασχολείται με επιχειρησιακά θέματα που σχετίζονται με ανθρώπους. Έτσι, προκειμένου να υλοποιηθεί μια οποιαδήποτε στρατηγική επιλογή θα πρέπει να εξετασθεί σε σχέση με τις συγκεκριμένες απαιτήσεις που εγείρει ως προς τις ικανότητες, τη συμπεριφορά και την κουλτούρα των ανθρώπων του οργανισμού. Τα στελέχη της λειτουργίας του ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να παρέμβουν καθοριστικά επισημαίνοντας στη διοίκηση π.χ. την ανάγκη επαναξιολόγησης ενεργειών που ενδεχομένως να αγνοούν τις τρέχουσες δεξιότητες των ατόμων, το κόστος της απόκτησης νέων ταλέντων ή/και ανάπτυξης των υπαρχόντων καθώς και το ύψος των αμοιβών τους, την επιβεβλημένη ανάγκη εφαρμογής διαχείρισης αλλαγής, σε περίπτωση εισαγωγής νέων τεχνολογιών στις μεθόδους εργασίας, τις πιθανές κωλυσιεργίες ή/και αντιδράσεις κατά τις νέες υλοποιήσεις που πιθανόν να καθυστερήσουν τα προσδοκόμενα αποτελέσματα χρήσης. Η επιτυχία των παρεμβάσεων είναι δυνατόν να επιβεβαιωθεί από τις επιδόσεις της επιχείρησης σε ότι έχει καθοριστεί ως στόχος του επιχειρησιακού σχεδίου (παραγωγικότητα, ποιοτικά και ποσοτικά αποτελέσματα, κερδοφορία, τεχνογνωσία, συμπεριφορά κλπ.).
